Dagens djøfblad (nr. 16 - 25. sep 2009) er netop kommet ind ad døren. På side 16 er der en artikel: "Djøffernes stressfaktor nr. 1: Arbejdslivsbalancen". Artiklen er basseret på DJØF's medlemsundersøgelse, hvor respondenterne har kunne rangordne en række stressfaktorer. Ifølge artiklen har 39% af respondenterne valgt stressfaktoren "At skabe sammenhæng mellem arbejds- og privatliv", som en af de tre væsentligste stressfaktorer.

Her hos dzidzo har vi ikke adgang til generelle data som djøfs medlemundersøgelse. Til gengæld har vi fornyligt analyseret trivslen i en udpræget djøf-organisation i Danmark. Her foretog vi en såkaldt stianalyse med en række oplevelses/holdnings index. Et af disse index var "Konflikt mellem arbejde og familieliv", baseret på to forskellige spørgsmål vedr. arbejdslivbalancen. Sammen med en lang række andre forhold - eksempelvis forholdet til nærmeste, såvel som øverste ledelse, oplevelse af involvering i arbejdet m.fl. undersøgte vi hvilken betydning arbejdslivbalancen på denne arbejdsplads har for trivsel, udbrændthed, helbred og stress.

Det viser sig at "Konflikt mellem arbejde og familieliv" står for 37% af den samlede effekt af stress og hele 58% af den samlede effekt på udbrændthed.

Analysen ses i figuren nedenfor.

Nedenfor fokuserer vi på udbrændthed, fordi vi af teoretiske grunde tror på at stress fører til udbrændthed. I det lys er udbrændthed det vi egentlig ønsker at undersøge. En anden begrundelse for fokus på udbrændthed og ikke stress, er at vores operationalisering af stress ikke entydigt sondrer mellem 'god' og 'dårlig' stress.1

Modsat andre signifikante variable har konflikt mellem arbejde- og familieliv indflydelse på medarbejdernes udbrændthed på flere niveauer. Dels påvirker en dårlig arbejdslivbalance udbrændthed direkte. Påvirkningen er dog også signifikant gennem interaktion med trivsel og stress.

Ved at gange effektvejene for hver variabel kan vi på baggrund af modellen sammenligne hvilke organisatoriske forhold der har størst betydning for udbrændthed. Vi ser eksempelvis at variablen "Involvering i arbejdet" har størst betydning for trivsel (effekten er det tal som er gengivetved hver pil - den såkaldte standardiserede betakoefficient) - nemlig 0,34. Til gengæld har involvering ikke nogen direkte effekt på udbrændthed. Den indflydelse som involvering i arbejdet har på medarbejdernes følelse af at være udbrændt går udelukkende gennem indekset for trivsel. Til gengæld har trivselsindekset en signifikant effekt på udbrændthed. Effekten er -0,17. Dvs. at effekten af at være involveret i arbejdet, på medarbejdernes følelse af udbrændthed, nu kan bestemmes. Den er nemlig 0,34*-0,17 = -0,06. Dvs. en meget lille effekt - men dog i den forventede retning. Dvs - jo mere involveret, des mindre udbrændt.

Anderledes forholder det sig med effekten af "Konflikt mellem arbejde- og familieliv". Når alle interaktioner er medregnet er effekten 0,41. Regner vi på effekten af alle variablene i figur 1 kommer det frem at effekten af Konflikt mellem arbejde- og familieliv" faktisk udgør 58% af den samlede effekt på udbrændthed. Figur 2 viser effekten for hver forklarende variabel.

Så vi kan altså bakke op om djøfs resultater. Imidlertid vil vi meget gerne undersøge hvordan trivsel, udbrændthed, motivation, loyalitet osv. forholder sig til medarbejdernes faktiske kompetence, arbejdsudførsel og resultater. Det er derfor vi efterlyser virksomheder som vil være med til at arbejde målrettet med kvantitativ HR.

1. 1. Helbred er også interessant - men da kausaliteten mellem helbred og udbrændthed er uklar (den stiplede linje i figuren angiver korrelation, mens fuldt optrukne linjer angiver kausalitet) fokuserer vi allene på udbrændthed